?
?

免費測評

您所在的位置:首頁 > 免費窗口 > 免費測評

如果你選對了人,給了他們施展的機會,以酬勞作為載體,就幾乎不用管理他們了。

                                        ——杰克·韋爾奇(Jack Welch,通用電氣前CEO

“人適其事,事得其人;人盡其才,才盡其用”一直是現代人力資源合理開發與管理孜孜以求的一種理想目標。人力資源部門在招聘、選拔人才時往往遇到以下困境。

1、性格測評的困境:

在進行人才測評時,人力資源部門經常會把一些心理測驗量表作為測評工具,用來對人員的選拔與任用進行評估。但在實際的應用中,會發現效果并沒有期望中那么理想。

多數心理測驗量表都是心理學家們為探索人類自身的奧秘而開發的,如智力測驗、個性測驗、行為風格測驗、興趣測驗等。這些測驗的設計多數都是“以人為中心”的,即專家們是把人作為一個整體來看待,希望通過某種研究和工具的測評能夠對人的某方面特征有一個系統的解釋。心理學家們試圖解決的問題是如何把一個人的特征描繪得更加完整和清晰,并呈現在人們面前。

而用人者,即人力資源部門或企業的管理者們,他們最關心的問題是,把某個人放在某個崗位上,他能否勝任?他們更為關注的是這個人在崗位上能否做出預期的工作業績。也就是說,用人者對測評的需求是“以職位為中心”的。

這兩者的角度為何造成差異呢,因為在人和崗位的匹配性方面還缺乏一個聯結的橋梁,也就是說,心理測驗的開發者和測驗的使用者之間,還需要一個翻譯。否則是誰也聽不懂誰在說什么,造成二者間的誤解和相互指責。

2、管理能力測評困境:

對于管理人員的管理能力測評,一直是比較難以實施。測評題目基本采取以下方式,讓測評對象自己選擇的方法,這就難免對方在填寫是帶有傾向性地答題。

1.我最有可能成為團體的代言人                     經常  時常  偶而  很少  從不

2.我會讓部屬以他們認為最好的方式做事             經常  時常  偶而  很少  從不

3.團體里發生沖突時我會出面處理。                 經常  時常  偶而  很少  從不

4.我會說服別人讓其相信我的觀念對他們是有利的     經常  時常  偶而  很少  從不

360度測評對中高層管理人員的考評是一個較好的方法,通過員工的上下級和同事的評價,以及個人的述職報告給予公平的考核。但是在操作中會有耗費很大的精力和成本、易產生不團結的遺患、產生老好人等較多問題。而且沒有辦法在招聘中使用。情境模擬效果比較好,但是在操作中也會有耗費很大的精力和成本。因此對于中高層管理人員的招聘、選拔,管理能力的量化測評是一直困擾人力資源部門的大問題。

3、工作價值觀測評困境:

一般單位在面試的時候,對中高級人才,會關注他的價值觀,但是很少去實施價值觀測評。因為大部分價值觀的測評假樣性太大。

使命感和價值觀,這兩個詞已經被用濫了,成了商業生活中最抽象用得最多,也最容易被誤解的詞匯。

但是,良好的使命感和價值觀可以讓你切身感受到它的實實在在。使命感將指引你往何處前進,而價值觀所描述的則是引領你到達目的地的行動。

企業價值觀,是基于員工的工作價值觀,是經過提煉、升華的。而工作價值觀,是員工個人價值體系中的一部分,是員工從事工作時,據以評斷有關工作事物、行為或目標的持久信念和標準。

領航勝任力測評系統是國內領先的能力量化測評工具及專業服務提供商,專注于企業核心員工“選、用、育、留”方式、方法、工具的研發和應用。在系統應用人才測評的相關技術與方法,解決人力資源管理的專業問題方面,積累了豐富的經驗。

2005年與美國House of innovation咨詢公司和英國Hawksmere咨詢公司建立合作關系,引進了國外最先進的關于創新方面的研究理論、模型、測評方法。

House of innovation咨詢公司和Hawksmere咨詢公司的管理創新模型的基礎上,結合中國企業的實際發展狀況,建立起符合中國企業實際需求的創新理論體系及測評體系。

在研發過程中,堅持引進先進技術經驗與消化吸收相結合,提高自主創新能力,對Hawksmere咨詢公司提供的3000個經理和專職人員的數據庫進行了詳細分析,同時在數個中國大型企業對5000多名中國管理人員進行的測評,建立起獨有的中國經理和專職人員的數據庫。

勝任力企業管理咨詢公司在潛心研究世界前十位的管理學大師的理論基礎上,積極吸收國外咨詢公司的先進創新理念及創新研究成果,同時結合中國企業發展的實際情況,開發出適用于中國管理人員的創新管理的操作評估工具——“勝任力測評”系列軟件,同時,開發出創新能力培養系列培訓課程。

領航勝任力測評系統系列軟件包括:

PCP基于職位的性格測評系統》Position  Character  Programs

MCP 管理能力量化測評系統》 Management Competence Programs

領航勝任力測評系統在“中高層人員管理能力測評、后備干部選拔、建立企業勝任力模型體系、外部人員招聘、團隊診斷和優化、員工職業生涯規劃”等服務項目上面都有不少成功案例。個性化的測評服務在為每一位客戶帶來滿意解決方案的同時,也讓他們切實地感受到了人才測評對人力資源管理效率提升的巨大價值。




人才的選拔、招聘是企業人力資源部門最基本的職能之一,但是請神容易、送神難。《新勞動合同法》對企業的影響歸納為合同期更長、試用期更短、賠償金更多等方面。

大膽使用,耐心培養”的招人、用人策略將一去不復返。越來越多的人事經理在思索:通過合同來規避的做法將愈來愈被動,而迅速掌握高效的招聘、選拔人才的方法,才是人力資源部門最緊急、最重要的工作。


上圖是2016中國企業與跨國公司的差距,可以看出,人力資源管理現在是企業的短板。

從上圖可看出,人力資源管理工作重心相應發生轉移,員工的招聘與培養將是人力資源的重要工作。

根據我們的研究,一個人在應聘的時候,情緒值是最高的。優秀的員工應該能夠達到90%以上。因為他強烈想獲得這個職位。應聘后,能夠迅速進入角色。如果作為男性,應聘的時候,最高情緒值低于85%,女性低于80%,說明他/她對這個崗位的渴望度并不高。招聘了他,在工作中會表現一般。

在轉正的時候,或者續簽合同的時候,再次測評。如果最高情緒值男性低于80%,女性低于75%,說明他/她對目前的工作不感興趣,情緒比較低落。這是要離職的征兆。

 目前能夠測評情緒值的工具非常少,能夠進行性格、情緒值跟蹤的工具更加少。但是跟蹤,能夠及早發現員工對待工作的態度、熱情度,可以提前決策是否安排重要的工作給他。避免給公司造成不必要的損失。

    下圖是一個35歲男性中層干部在一年半時間里的兩次性格情緒測評。

  從圖片我們可以看出,作為一個35歲的員工,他的性格維度是比較穩定的,他最傾向的是“尋根探源的人”性格。這種性格的人喜歡挑戰,非常適合做創新性工作、開拓市場的工作。這種性格的人非常少,只占總人口的2%。

他排斥的角色是“隊員”類型的性格,說明他不是一個愿意被領導的人。

他的性格維度比較穩定,但是情緒值(圖片右邊的分數值)變化非常大。第一次測評,是在2006127日。這是他應聘一個單位時的測評。第二次測評的日期是2007714日,這是他準備離開公司時的測評結果。

現在國家講創新,企業講創新,大家把注意力都集中在產品、技術、營銷的創新上。人力資源部門到處尋找創新培訓課程給員工上,卻很少意識到自己也需要創新。

目前人力資源的工作創新點應該在哪里呢?我認為突破口應該在人才測評上。

在招聘網站搜索“測評”,北京、上海、深圳部分公司的人力資源崗位說明書中要求“熟練掌握招聘/測評技能”。而其它城市,如蘇州、無錫、南京、合肥等城市的人力資源崗位說明書中一個都沒有要求。

當然我們不能苛求所有的人。對于一個新產品、新觀念,大家的接受是有時間差的。

在科技營銷的領域中,有一個相當有名的模式,生動而簡單的描述了新科技散布的過程。這個模式可以用下面的圖形表示:

從圖形的分布可以看出,一個新科技的推出,剛開始的時候必然是所謂的創新者(Innovator )首先采用,這部分人的比例約略是2.5%。接下去會跟著采用的人,是所謂的早期采用者(Early Adopter ),約占13.5% 。這兩種人可以稱為先知先覺者,相加起來占有比例達到百分之十六。

然后是后知后覺者,又可依照接納新科技的時間先后分為早期多數( Early Majority),以及晚期多數(Later Majority),各占34% 左右。最后是不知不覺的人或者是死硬派堅持不采用的,約占16%

一、PCP基于職位的性格測評系統:

基于職位性格要求,利用國際最新的人才測評理念,開發了PCP基于職位的性格情緒測評系統。該系統充分體現了人職匹配的招聘、選拔理念:

1、依據職位性格要求,組合職位性格測評;

2、通過職位性格測評和職位剖面圖,找到最適合該職位的員工。


二、PCP基于職位的性格情緒測評系統的優勢:

(一、國內第一款真正意義上的基于職位的性格情緒測評系統

1、很多性格測評系統測評的結果只是分析人員的內向、外向等,不能直接對應職位。

2、大部分性格測評系統,維度單一,較難用作團隊性格分析。

3、國內目前基本上沒有情緒方面的測評系統,但是,企業越來越需要把握員工的情緒。

PCP基于職位的性格測評系統根據崗位的勝任力素質模型設計,用戶可以根據企業的具體情況設計自己的常模,然后在招聘、選拔中應用。

(二)、跨越了“以人為中心”和“以職位為中心”的鴻溝

測評產品的研發是基于崗位素質模型的,數據的轉換可以全部由計算機自動完成。使用者只要判斷被測人員的素質模型與目標崗位是否匹配就可以了,不需要對后臺的測評量表做專業性的了解和判斷。


三、PCP基于職位的性格情緒測評系統包含的維度:

PCP基于職位的性格測評系統把人的性格分為十二個維度:尋根探源的人、多維人才、創新人才、好奇的人、愛開玩笑的人、實干家、冒險家、裁判、最后優勝者、專家、主席、隊員。企業可以利用本企業的優秀員工生成自己的用人性格標準,幫助企業找到最適合的員工。

四、PCP基于職位的性格測評系統

適用方向:新進管理人員招聘;后備干部選拔、團隊診斷和優化、員工職業生涯規劃等

常模人群:8000名企業中高層管理人員

測評題數:120道選題

測評時間:15分鐘以內

認證培訓:PCP應用認證培訓課程

五、企業各類型崗位所需要的團隊性格組合:

(注:這是次選對照常模。最佳的方式是測評企業內部優秀員工的性格,與選聘的人員對照。)


1、能力測評

在企業的招聘、選拔過程中,對于管理人員的管理能力測評,一直是比較難以實施。一般管理類測評題目基本采取以下方式,讓測評對象自己選擇的方法,這就難免對方在填寫是帶有傾向性地答題。

1.我最有可能成為團體的代言人                     經常  時常  偶而  很少  從不

2.我會鼓勵加班                                   經常  時常  偶而  很少  從不

3.我會讓部屬以他們認為最好的方式做事             經常  時常  偶而  很少  從不

4.團體里發生沖突時我會出面處理。                 經常  時常  偶而  很少  從不

5.我會說服別人讓其相信我的觀念對他們是有利的     經常  時常  偶而  很少  從不

360度測評對中高層管理人員的考評是一個較好的方法,通過員工的上下級和同事的評價,以及個人的述職報告給予公平的考核。但是在操作中會有耗費很大的精力和成本、易產生不團結的遺患、產生老好人等較多問題,而且沒有辦法在招聘中使用。情境模擬效果比較好,但是在操作中也會有耗費很大的精力和成本。因此對于中高層管理人員的招聘、選拔,管理能力的量化測評是一直困擾人力資源部門的大問題。


基于職位能力要求,利用國際最新的人才測評理念,采用獨特的測評形式,克服了傳統問卷形式測評的不足,開發了國內第一款真正意義上的量化能力的測評系統《MCP管理能力量化測評系統》。

MCP管理能力量化測評系統》是國內唯一的可以在一個小時之內量化一個人能力的測評系統。

通過觀摩具有代表性管理情境的視頻資料,測評人員就40道復選題的200個選項作答,選出您認為最適合或最恰當的答案。回答的結果通過計算機分析,以百分比的方式明確指出個人能力的強弱分布。對人力資源主管而言,這項測評還可以對組織人力的優、弱勢提供精確的分析,并指出確切的培訓需求。未來更可據此展開管理績效評估制度的規劃或管理培訓體系的建構。

MCP管理能力量化測評系統》是國內第一個可以量化測評,數字化顯示管理能力的工具。

MCP與培訓評估:

有一次,與一家研究院談年度培訓,12堂課,每堂課1.2萬元。研究院的人力資源經理對我們的課程設計很滿意,因為我們是咨詢式培訓,前期有很大的工作量是調研,包括高層訪談及中層調研。最后,人力資源經理問到了他最關心,也是培訓最核心的問題:這么多錢花下去,培訓效果如何體現呢?

國外對企業培訓效果評估的研究較為充分、科學,逐步從單純的定性分析到定量分析到定性定量相結合的分析,并且越來越重視對培訓效果定量的分析。國內應用比較廣的是唐納德.L.柯克帕特里克的四層次評估模型。

柯氏模型是迄今為止國內外最著名、運用最廣泛的模型。柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓效果分為四個遞進的層次—— 反應(reaction)、學習(learning)、行為(behavior)、結果(results)

一級評估:需要注意學員的反應。因為無論教師怎樣認真細致地備課,只要學員對某些課題不感興趣,他們就不會認真地進行學習;

二級評估:需要檢查學員所學的東西。這種檢查可能以考卷形式進行,也可能是實際操作;

三級評估:試圖衡量學員工作表現的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內容并運用到了工作中去,如果他們沒有深究學以致用,那么就說明培訓對每個參加的人而言都是一種浪費;

四級評估:要衡量培訓是否有助公司業績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經營業績起到了應有的作用。

勝任力測評中心是國內少數能夠提供三級、四級培訓評估的公司之一。如果說低成本評估的話,是唯一的一家。

客觀的說,四級評估是既容易做又難做。為什么呢?因為四級評估是從企業的業績來分析,一般人力資源很難接觸到企業真實的財務數據。例如我們評估的一家軟件公司,我們為它的研發部進行培訓,老總讓財務給研發部單獨列帳,把培訓前的財務報表和培訓6個月后的財務報表導入勝任力的《企業創新績效分析軟件》,直接就分析出培訓前后研發部門績效的變化。

三級評估,是考察學員的行為改變度。勝任力測評中心的MCP能力測評系統,可以在一個小時之內,測評出學員的12項能力的各個分值。對比培訓前和培訓后的測評結果,很容易知道學員進步程度。

而且,學員知道有這樣的測評評估,培訓的時候,學習態度要積極很多。

n 按職務區分管理能力強弱勢比較圖:


MCP管理能力量化測評系統》Management Competence Programs

適用方向:新進管理人員招聘;管理能力盤點;培訓需求調研;培訓效果評估;企業勝任能力模型構建

常模人群:6000名企業中高層管理人員

測評題數:40道多選題的200個選項

測評時間1小時——1小時20分鐘  

系統優勢:

(一、國內第一款真正意義上的量化管理能力的測評系統

1、很多測評系統是在設計的時候,設計的維度太多,做得“大而全”,缺乏針對性。

2、大部分測評系統,都是設計成回答一些對自己定性的問題,假樣性成分太多。

MCP量化測評系統根據崗位的勝任力素質模型設計,用戶可以根據企業的具體情況設計自己的常模,然后在招聘、選拔中應用。

(二)、跨越招聘測評和面試的界限,整合招聘流程的測評

傳統的測評和面試之間缺乏聯系,導致二者之間的工作的重復,并很難形成綜合性評價。

MCP量化測評系統給出測評人員的量化能力指標,幫助招聘人員在面試的時候進一步考察,提高整個招聘的準確性。

MCP量化測評系統包含的素質維度:

MCP量化測評系統測評通用管理能力的十二個維度:時間管理與排序、目標與標準設定、工作安排與計劃、問題確認與解決、決策與風險衡量、清晰思考與探索、傾聽與組織信息、給予明確的信息、獲得正確的信息、訓練教導與授權、評估部屬與績效、行為剖析與規范。

企業可以利用本企業的優秀員工生成自己的用人標準,幫助企業找到最適合的員工。

目前市場上人才測評產品很多,但大部分是把國外的心理測評問卷軟件化,這些心理測評問卷在互聯網上到處都是。大部分的測評軟件都是單一使用的,各個測評之間沒有聯系,單獨獨立的。

只有領航勝任力測評系統是相互關聯的,是立體,讓人力資源經理能夠一次性從多個維度來觀察一個人,這是中國測評實施方法的一大創舉。

領航勝任力測評系統能夠從企業經營的角度,用很成熟的測評理論體系給企業一個清晰立體的結構,直接告訴企業,在經營管理中,什么樣的人才適合你的企業。

領航勝任力企業管理咨詢公司能夠用國際標準的勝任力素質模型構建測評。

通過《MCP管理能力量化測評系統》 PCP基于職位的性格測評系統,人力資源經理可以非常輕松的發現應聘者的各項能力、工作價值觀、職位性格、情緒是否不適合公司的職位要求,避免公司不必要的經濟損失。

測評工具貴嗎?

人才測評,凡是學過人力資源知識的,大都知道有這樣的選才方法。

人才測評大家都知道好,為什么卻很少采用呢?

主要原因是:1、測評費用高;      2、實施操作復雜。

目前市場上各種各樣的測評,費用從10010000//次,而且必須是專家來實施。

我們也走過這樣的彎路。在剛引進國際最先進的視頻測評工具時,美國的價格是300美金//次,中國的價格是3000元人民幣//,結果是曲高和寡。

經過兩年的不斷改進及互聯網的應用,我們的測評服務價格在降低,而測評質量得到同樣保證。

目前,勝任力測評中心的測評服務有:

PCP基于職位的性格測評》Position  Character  Programs   300/(測評+解讀),第一次測評有3人次免費測評解讀機會。

MCP管理能力量化測評》Management  Competence Programs 500/(測評+解讀) 第一次測評有1人免費測評解讀機會。

領航勝任力測評產品的應用領域:

1、招聘中,各項能力、性格、情緒、工作價值觀的測評

2、制定培訓計劃、評估培訓效果

3、企業人才梯隊的建設








  友情鏈接: 博銳管理在線 培訓前沿 名師學院 總裁網 培訓熱線 培訓在線 時代光華管理培訓網 商戰名家 中華講師網 常州市工商聯 常人網 優仕達獵頭 淘課網 中國管理咨詢網
海盗宝藏 荣富国际娱乐登录 51开奖网软件下载 新疆时时开奖上银狐网 重庆时时彩怎么作弊的 巅峰注册邀请码 在线人工杀码北京pk10 欢乐生肖彩票平台 三星组选包胆 三公手机棋牌游戏 红马软件 牌九大小顺序排列图片 云顶娱乐的彩票真的吗 时时彩官方开奖视频下载 极速时时来必发票 排三五码预测 二人斗地主好友私人房