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HR不能錯過的互聯網管理思維

發布時間:2014/10/23 10:17:37  來源: 

隨著互聯網的發展與興起,互聯網思維滲入各大企業部門,更因為80、90成為了員工的主要生力軍,人力資源管理理的壓力越來越大。那么,互聯網思維對于HR來說,又有什么啟示呢?

互聯網的最核心特征之一是“去中介化”或信息溝通渠道的扁平化,如何打破層級的匯報關系,形成內部社交的互動協同關系,是人才管理者需要思考和創新的地方。包括社交招聘、分享式學習、績效與目標管理、人才盤點與繼任計劃等,這些都是新課題。

互聯網異軍突起不到20年,但已有了諸多的變化。現在我們所說的互聯網不再是簡單的產品網絡化,更多的是互聯網思維。

我理解的互聯網思維有兩個概念:一是雙向或者多向互動。沒有互動,就如同以前的管理信息系統,輸入條件,顯示結果,完全沒有發揮出互聯網的作用和優勢。例如,現在市場上很多eHR產品就僅僅停留在信息化階段。二是UGC,即用戶產生內容。用戶產生內容是互聯網新思維下的一大創舉,有了用戶提供內容,我們才有了維基百科,有了YouTube,有了百度知道,有了一大批偉大的公司和產業。

互聯網思維對HR管理會有什么影響?我們先來想一想HR管理的終極目標是什么。套用國家主流口號,就是創造企業最和諧的工作空間。這有點兒務虛,務實地說,我理解的HR管理目標就是,在公司的有限資源下不斷提升員工收入。這里的收入并不是狹義的員工經濟收入,而是古氏職場收益中提到的完整工作收益,包含3個收入賬戶:經濟賬戶、情感賬戶和發展賬戶。經濟收入不是本題目討論的范疇,下面我主要通過案例簡單描述互聯網思維是如何充實員工的情感賬戶和發展賬戶的。

首先,提高員工情感賬戶可以采用互聯網的雙向互動功能。情感是怎么產生的?除了血緣聯接的天然紐帶外,絕大多數人類情感是通過不斷的互動產生的。所以,當員工對公司投入精力和時間,公司對員工積極回饋、激勵和撫慰,最終就會讓員工產生歸屬感,依戀感,家的感覺,并且進一步加大了為公司奉獻和付出的意愿。

例如,在福州,有一家游戲公司開發了內部員工管理系統,員工的日常管理如考勤、工作日報等都在系統里體現。對于按時完成的員工,系統將發放一定的積分獎勵。員工還可以提出公司管理建議,項目創新計劃等,這些都可以得到一定的積分獎勵。公司每月底舉辦“員工積分競拍物品活動”,積分可以兌換成IPAD等實物,或者兌換遲到券、休假券等。

通過這種模式設計,公司實現了管理的互動化。一方面,通過相對娛樂和輕松的方式,讓HR的管理體系以更為人性化的方式深入人心。另一方面,通過這個管理系統,公司和員工可以做到頻繁互動,彼此受益,合作共贏。在員工愉悅的正面情緒中,情感賬戶就逐漸豐盈起來了。

其次,在員工的發展賬戶方面,他們最需要的就是技術的提升和知識的積累。除了老式的傳幫帶和填鴨式培訓以外,企業內部的UGC絕對是新興發展力量,作用不容小覷。

公共UGC平臺如知乎、豆瓣等話題太過分散,很難涵蓋全部眼球和擁有大比例的參與率。而企業內部人員相對較少較熟悉,知識點比較集中,大家更容易創造話題和內容,也更容易建立涵蓋互聯網兩大特性的互動式知識平臺。

至于如何讓用戶更多地參與和創造內容,可以有多種方法,例如:

   1、平臺本身要有一些知識庫,不能全部是用戶創造;

   2、吸引員工參與,引入點贊和評價功能,讓用戶先參與進來;

   3、引入評分機制,參與多的員工或者原創多的員工可以給予一定的積分,積分使用如前面的例子,可兌換各種實物等。

   4、通過這種互動式知識平臺系統,公司可以實現:

   5、建立自主培訓體系;

   6、培養互幫互學氣氛;

   7、新員工快速融入公司,認識公司員工;

   8、發現人才、挖掘人才;

   9、了解員工重點關注的問題,在培訓和管理上有所偏重等。

總之,所謂基于互聯網的HR管理,最重要的是要充分理解和發揮互聯網的平臺功能,而不是將一個聯網的軟件當作一個工具交給客戶。只有建立良好的交互體系,才能將日常的HR管理融入到互聯網的平臺上,讓互聯網在HR管理中發揮最大的作用。


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